El acuerdo alcanzado entre las Patronales, el Gobierno y los sindicatos, que se ha materializado mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, entró en vigor el pasado viernes 31 de diciembre del año 2021 (con algunas salvedades y excepciones para permitir a los trabajadores con contrato vigente y las empresas adaptarse a dichos cambios normativos, que posponen su entrada en vigor el 31 de marzo de 2022).
En Bufete Sempere Jaén como despacho especializado en materia laboral, te explicamos hoy cómo son los nuevos contratos y su regulación con las nuevas medidas.
El objetivo principal es reducir la precariedad laboral y los contratos temporales debido a que es una exigencia impuesta por la Comisión Europea y así otorgar 12.000 millones de euros a España.
¿Qué cambios sustanciales se han producido?
- La recuperación de la ultraactividad indefinida (vigencia una vez caducado) de los convenios colectivos.
- El convenio de empresa, en aras de evitar la devaluación salarial, dejará de tener prioridad en materia salarial al convenio colectivo
- En relación al contrato de duración determinada, desaparece el contrato de obra y servicio. De este modo, el contrato temporal deberá limitarse a circunstancias de la producción (para situaciones imprevisibles o por desajuste temporal de empleo) que no podrá durar más de seis meses (ampliables hasta otros seis) y a la sustitución de la persona trabajadora (sin exceder de tres meses)
- El trabajador temporal que acumule 18 mensualidades seguidas de trabajo en un plazo de 24, en el mismo o distinto puesto de trabajo de la misma empresa, pasará a fijo.
- El contrato de fijo-discontinuo se reserva para los trabajos de naturaleza estacional.
- Se revisan los modelos de regulación temporal de empleo (ERTE por causas económicas, organizativas, técnicas y de producción y los ERTE de fuerza mayor)
- Se crea un fondo para atender las necesidades de financiación del nuevo mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, que conlleva la activación de determinados ERTE en caso de crisis por parte del Consejo de Ministros.
El contrato fijo-discontinuo
La nueva regulación sobre el contrato fijo discontinuo entra en vigor el próximo 31 de marzo de 2022 y, hasta ese momento, los contratos se suscribirán conforme a la normativa hasta ahora conocida.
La empresa podrá utilizar dicha modalidad contractual para los siguientes fines:
- Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses.
- Por las ETT,s para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas a la negociación colectiva, que indicamos a continuación, se entenderán referidas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.
- Es importante destacar que la antigüedad de los mismos se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios (aunque sean períodos interrumpidos).
El Contrato Temporal
También se ha eliminado uno que ha sido ampliamente utilizado por las empresas españolas: el de obra y servicio. Era el concertado para la realización de obras o servicios determinados, en jornada completa o parcial, en la actividad de la empresa y cuya duración es temporal.
Tras la supresión del contrato temporal por obra y servicio, las empresas solo podrán contratar temporalmente para cubrir circunstancias de la producción y para la sustitución de personas trabajadoras.
Para restringir aún más la celebración de los contratos temporales, a partir de ahora una empresa deberá expresar claramente la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista para el desarrollo de la actividad.
La celebración de un tipo de contrato temporal u otro dependerá de la causa específica de temporalidad a que obedece. ¿Y qué tipos de contratos temporales existen tras la reforma laboral?
1 – Contrato temporal por circunstancias de la producción
Este tipo de contrato laboral se puede concertar cuando se de alguna de estas dos causas de temporalidad:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial.
- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.
Contrato temporal de sustitución
Este segundo tipo de contrato temporal sería el “antiguo de interinidad”, y es el adecuado para:
- Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
- Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.
